Cihangir Özdel

Cihangir Özdel

Anlatılamayanlar

Mobbing




2kadin.com >> Cihangir Özdel

Mobbing ilk kez 19. yy. da biyologlar tarafından yuvalarını korumak için saldırganın etrafında uçan kuşların davranışlarını betimlemek amacıyla kullanılan İngilizce bir terimdir. 1960’larda, hayvan davranışlarını inceleyen sosyal psikolog Konrad Lorenz tarafından, küçük hayvan gruplarının daha güçlü ve yalnız bir hayvana toplu bir şekilde hücum ederek uzaklaştırması; ya da aynı kuluçkadan çıkan kuşlar arasında yaşanan ve diğer kuşların aralarındaki en zayıf kuşu yiyecek ve sudan uzak tutarak dışlaması, iyice güçsüz bir hale getirmesi ve en sonunda da fiziksel saldırılarla öldürerek grubun dışına atması durumunu ifade etmek amacıyla kullanılmıştır. Mobbing kavramı İş hayatında ise ilk kez, 80’li yıllarda Alman çalışma psikologu Heinz Leymann tarafından “bir işyerinde çalışanlar arasında benzer tipte, uzun dönemli, düşmanca ve saldırgan” davranışlara ilişkin araştırmaları sonucunda kullanılmıştır

Türk dil kurumu tarafından ‘’bezdiri’’ olarak Türkçeleştirilen mobbing kavramı işyerleri, okullar vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, gözden düşürme olarak tanımlanmıştır. Yaygın olarak ise ‘işyerinde psikolojik taciz’ olarak ifade edilmektedir.

isveç’te 1994, Japonya’da 1996, Finlandiya’da 2000’de, Almanya, Fransa ve ABD’de son yıllarda suç olarak nitelendirilmeye başlanmış ve bu ülkelerin mevzuatlarında açık bir şekilde yer bulmuştur. Günümüz iş hayatının terörü haline gelen mobbing, zamanla hukuk düzenimizde de yerini almıştır Türk hukuk sisteminde doğrudan bir düzenleme bulunmamakla birlikte, mobbing bazı Yargıtay kararlarına konu edinilmiştir. 2006 yılında ilk örneğini gördüğümüz mobbing davası, davacısı Tülin Yıldırım lehine sonuçlanmış, davalı taraf Jeoloji Mühendisleri odası kararı temyiz etmiş ancak 2008 yılında karar Yargıtayca onanmıştır. Bu karardan sonra Türkiye’de de mobbing davalarının önü açılmıştır.

Gerek Avrupa ülkelerinde gerekse Türkiye’de yapılan anketler sonucu ortalama her iki kişiden birinin işyerinde mobbinge maruz kaldığı görülmektedir. Mobbing kurbanları kendi içinde incelendiğinde de kadın kurbanların sayısının fazlalığı dikkat çekmektedir.
İş yerinde psikolojik tacizin temel örnekleri olarak:
- Çalısanı yeterince çaba göstermedigi için suçlamak,
- Çalışanı, yaşını temel alarak deneyimsiz olduğu gerekçesi ile aşağılamak,
- Çalışanın, örgütün sunduğu imkânlardan yararlanmasını engellemek,
- Çalışana aşırı iş yükü vermek, işlerin gerçekleşmesi mümkün olmayan tarihlerde
bitirilmesini istemek,
- Çalışana, iş tanımının dışında olan, yapıldığı takdirde hiçbir örgütsel kazanç/katkı
sağlatmayacak olan ya da yüksek bir olasılıkla başarılı olamayacağı işler vermek
- Çalışana işle ilgili konularda düşüncesini açıklamasına izin vermemek, sürekli olarak
yaptığı hataları hatırlatmak,
- İş arkadaşlarının ya da müşterilerin önünde hakaret etmek, küçük düşürmek,
- Performans düzeyi hakkında ağır ithamlarda bulunmak, çalışanı işten atmakla tehdit
etmek,
- Çalışanın telefon ya da e-postalarına cevap vermemek, onun da bulunması gereken
toplantılardan haberdar etmemek,
- Çalışanı diğer iş arkadaşlarıyla iletişim kurmasını engelleyecek biçimde izole edecek bir fiziksel iş ortamı yaratmak ve çalışan hakkında söylenti yaymak ya da dedikodu yapmak,
- Çalışana fiziksel şiddet uygulamak ya da bu tür tehditte bulunmak,
- Çalışanın ruh sağlığı hakkında ‘üstü kapalı’ ifadeler kullanmak (Solmus, 2005: 6–7).
sayılabilir. Bu ve benzeri davranışlar sonucu kişilerin ruhsal bütünlüğü ve fiziksel sağlığı olumsuz etkilenmektedir. Mobbinge maruz kalan kişiler bu tacizi kimseyle paylaşamamakta, olayı içselleştirmekte ve daha kötüsü sorunu kendinde aramaya başlamaktadır.Bu içselleştirmenin en ağır sonucu da mağdurlardaki özgüven kaybıdır.Genelde işten çıkmayla sonuçlanan mobbing saldırıları işten çıkmayla çözüm bulmamakta, kişi problemi artık kendinde aradığı için aynı iş kolunda gireceği diğer işlerde de kendini işyerinden dışlanmış, mesleki kimliğini yitirmiş olarak hissetmekte bir müddet sonra da aynı etkiyi sosyal çerçevesinde yaşamaktadır.

Türk Hukuk Sisteminde mobbing ile ilişkilendirilebilecek Kanunlar ve ilgili maddeleri şunlardır:
1982 Anayasası’nın
Madde 12 Temel hak ve hürriyetlerin niteliği; Madde 17 Kişinin dokunulmazlığı, maddi ve manevi varlığı; Madde 24 Din ve vicdan hürriyeti; Madde 25 Düşünce ve kanaat hürriyeti; Madde 48 Çalışma ve sözleşme hürriyeti; Madde 49 Çalışma hakkı ve ödevi; Madde 50 Çalışma şartları ve dinlenme hakkı.
5237 sayılı Türk Ceza Kanununun mobbing ile ilişkilendirilebilecek maddeleri şunlardır;
Madde 1 Ceza Kanununun amacı; Madde 2 Suçta ve cezada kanunîlik ilkesi; Madde 81 Kasten öldürme; Madde 86 Kasten yaralama; Madde 94 İşkence; Madde 96 Eziyet; Madde 102 Cinsel saldırı; Madde 105 Cinsel taciz; Madde 106 Tehdit; Madde 107 Şantaj; Madde 114 Siyasi hakların kullanılmasının engellenmesi; Madde 115 İnanç, düşünce ve kanaat hürriyetinin kullanılmasını engelleme; Madde 117 İş ve çalışma hürriyetinin ihlali; Madde 118 Sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi; Madde 120 Haksız arama; Madde 121 Dilekçe hakkının kullanılmasının engellenmesi; Madde 122 Ayırımcılık; Madde 124 Haberleşmenin engellenmesi; Madde 125 Hakaret; Madde 132 Haberleşmenin gizliliğini ihlal; Madde 133 Kişiler arasındaki konuşmaların dinlenmesi ve kayda alınması; Madde 134 Özel hayatın gizliliğini ihlal; Madde 135 Kişisel verilerin kaydedilmesi; Madde 151 Mala zarar verme; Madde 257 Görevi kötüye kullanma; Madde 281 Suç delillerini yok etme, gizleme veya değiştirme; Madde 283 Suçluyu kayırma.

6098 sayılı Yeni Borçlar Kanununun 417 nci maddesinde psikolojik taciz olarak nitelendirilebilecek“ mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz)” kavramı düzenlenerek işçinin kişiliğinin genel olarak korunması amaçlanmıştır.

Türk Medeni Kanunu kapsamında kişilik hakkının konusunu oluşturan kişisel değerler özel olarak sayılmayıp, genel nitelikte bir hüküm getirilmiştir. TMK’ nın 24’üncü maddesine göre; “Hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimse, hâkimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebilir.”

İş Kanunu 5 inci maddesinde “İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.” denilerek işverenin işçilere karşı eşit davranma yükümlülüğü oldukça geniş bir biçimde düzenlenmiştir. Madde kaynağını İnsan Hakları Sözleşmesi, Uluslararası Çalışma Örgütü ve Avrupa Birliği tüzük ve yönergeleriyle Anayasanın 10 uncu maddesinden alan eşit davranma ilkesi oluşturmaktadır.
İş sözleşmesinde işçinin yapacağı işin konusu belirlenmişse, kural olarak işveren yönetim hakkına dayanarak işçinin yapacağı işi değiştiremez. İş Kanununun 22 nci maddesinin ikinci fıkrası hükmü gereği iş sözleşmesi tarafları ancak aralarında anlaşmak suretiyle çalışma koşullarını değiştirebilirler. Ayrıca işveren, işçinin hâlihazırda yaptığı işten daha ağır bir işte çalıştırılması gibi, iş görme borcunda esaslı bir değişiklik yapamayacaktır
6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununu ile İş Kanunu 77. madde mülga olmuştur.İşçi ve işverenlerin yükümlülükleri bu kanun çerçevesinde yeniden düzenlenmiştir. İşverenin işçi sağlığı ve iş güvenliğini sağlama yükümlülüğü, psikolojik tacizi önleme yükümlülüğünü de içermektedir. İşverenin gözetim borcu, çalışanların hem fiziksel hem de psikolojik sağlığını koruma yükümlülüğünü ihtiva etmektedir. işveren, işçinin maddi-manevi bütünlüğüne zarar verici davranışlardan, emir ve talimatlardan kaçınma, işçiyi gözetme, işçinin sağlığını ve güvenliğini tehlikeye düşürecek, zarara uğratacak durumları ortadan kaldırıcı önlemleri alma yükümlülüğü vardır. Bu yükümlülüğe aykırı davranan işverenin hem idari hem cezai hem de hukuki sorumluluğu doğacaktır.

İşçiye haklı sebeple fesih hakkı veren haller İş Kanunu’nun 24. maddesinin II. bendinde, “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığıyla ve örnekleyici şekilde sayılmıştır. Bu hüküm işyerinde psikolojik taciz halinde uygulama bulacak şekilde düzenlenmiştir. Buna göre, “işveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa” (m. 24/II-a), “İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa” (m. 24/II-c), işçinin iş akdini haklı sebeple feshetme hakkı mevcuttur.

Avukat M. Cihangir ÖZDEL
cihangir@ozdelhukukburosu.com

9079
defa okundu
Önceki Sonraki
29 Nisan, Cumartesi 2017